Franquia de opções de ações

O que você precisa saber sobre a aquisição de ações.

A maioria das pessoas não percebe, mas o seu cronograma de aquisição tem um enorme impacto no valor potencial do seu pacote de ações. É por isso que o tema do vesting merece um mergulho mais profundo do que nossa discussão nas 14 perguntas cruciais sobre as opções de ações. Antes de analisarmos qual programação de vesting é apropriada e como isso pode afetá-lo, precisamos fornecer um pequeno histórico sobre por que o vesting passou a ser associado a opções de ações e RSUs.

O que é vesting?

Vesting refere-se ao processo pelo qual um empregado ganha suas ações ao longo do tempo. A forma mais comum de aquisição de direitos no Vale do Silício é mensal ao longo de quatro anos com um precipício de um ano. Isso significa que você ganha o direito de 1/48 das ações originalmente concedidas por mês durante quatro anos (48 meses), mas não recebe nada se sair antes de seu aniversário de um ano (e passar por cima do penhasco). Em outras palavras, no seu aniversário de um ano, você ganha 1/4 de seu estoque e, em seguida, ganha um 1/48 adicional por mês a partir de então. Por exemplo, se você deixar dois anos no seu emprego, você ganharia o direito de exercer 1/2 das suas opções. O penhasco de um ano foi criado para proteger as empresas contra a emissão de ações para contratações ruins, que normalmente não são reconhecidas pelo menos até alguns meses de mandato. Vesting não deve ser confundido com o tempo para se exercitar. A maioria das empresas exige que você exercite suas ações dentro de 90 dias de sua partida (nós cobrimos a desvantagem deste termo em Quando o sucesso e as opções de ações tornam caro sair) e de 7 a 10 anos a partir da data da concessão, mesmo se você ficar com a empresa.

Por que fundadores & amp; As empresas precisam de aquisição?

Muitos fundadores com quem falo ficam irritados quando surge o assunto do vesting. Eles acham bastante ofensivo que eles são obrigados a adquirir suas ações quando aceitam capital de risco. Em suas mentes, a pergunta é: "Por que deveríamos ter que ganhar nossas ações quando lhe demos o privilégio de investir?" Na realidade, como o fundador, é altamente improvável que você saia de sua empresa se for bem-sucedido. No entanto, as chances de alguém que você recrutar não der certo ou sair antes de seu quarto aniversário são extremamente altas. Ao aceitar a aquisição de suas ações, você tem o moral elevado para insistir na aquisição das pessoas contratadas, protegendo assim a empresa de uma contratação potencialmente ruim. As ações não investidas podem ser colocadas de volta no pool e usadas para contratar um substituto. Com base no argumento levantado acima, não é de surpreender que os fundadores obtenham um direito de preferência em relação aos empregados regulares. Na minha experiência, eles normalmente abandonam o penhasco de um ano e ganham crédito desde o momento em que começaram a pensar sobre a ideia. Suas ações não investidas podem ser adquiridas ao longo de três ou quatro anos. Por exemplo, se um fundador trabalhou em sua idéia por um ano e meio antes do financiamento de risco, ela poderia obter 37,5% de participação inicial (1,5 anos / 4 anos) e os restantes 62,5% de suas ações seriam adquiridos em três anos.

Cuidado com os requisitos de vestimenta incomuns.

Como eu disse antes, os empregados não-fundadores geralmente investem suas ações ao longo de quatro anos. Em alguns casos, na costa leste, tenho visto empresas exigirem que seus funcionários sejam investidos em cinco anos, mas nunca vi menos de quatro anos. As empresas apoiadas por empresas de aquisições, que não estão acostumadas a compartilhar amplamente o capital com os funcionários, geralmente exigem o vestígio mais estranho e injusto. O Skype, que foi adquirido pela Silver Lake Partners, recebeu muito calor em 2011 porque havia uma cláusula enterrada em seu contrato de opção que exigia que os funcionários fossem contratados pela empresa no momento de um evento de luidação (venda ou IPO) para se qualificar. por seu vesting. Em outras palavras, os funcionários que saíram após um ano e meio em seu período de quatro anos não obtiveram nada quando a empresa foi adquirida pela Microsoft porque eles não eram mais funcionários no momento em que o negócio foi fechado. Não é assim que o vesting deve funcionar. Você deve obter a sua parte da aquisição se você está lá no momento do negócio ou não. Infelizmente, os funcionários da Skype que partiram depois de um ano de queda achavam que tinham investido suas ações porque essa é a norma. Quanto mais incomum for o investimento, mais difícil é para uma empresa recrutar pessoas excepcionais. Por que alguém deveria concordar com um investimento de cinco anos, se conseguirem um investimento de quatro anos do outro lado da rua? Infelizmente, alguns fundadores olham para a aquisição, através da lente de seu desejo de prender funcionários e minimizar sua diluição pessoal, e não conseguem ver a natureza pouco atraente e injusta inerente aos pacotes que oferecem.

A aquisição acelerada não é para todos.

Algumas empresas oferecem aceleração de vesting aos funcionários no caso de uma aquisição. Com isso, quero dizer que o funcionário pode ganhar seis ou 12 meses extras no fechamento do negócio. Por exemplo, se você tivesse dois anos e meio investidos no momento de uma aquisição e sua empresa oferecesse seis meses de aceleração, você teria ganho três quartos de seu patrimônio (2,5 anos + 0,5 anos / 4 anos) após o fechamento da aquisição. A lógica por trás desse benefício é que o funcionário não se inscreveu para trabalhar para o adquirente, portanto, ele deve ser compensado por ter que aceitar uma mudança significativa no ambiente. Devo salientar que a aceleração da fusão normalmente só é oferecida com o que é conhecido como um gatilho duplo. Esta frase significa que dois eventos são necessários para acionar a aceleração: aquisição e uma diminuição de tarefas pós-aquisição (ou seja, você tem um trabalho menor). A maioria das empresas não gosta de oferecer aceleração de aquisição após aquisição a qualquer outra pessoa além de executivos, porque as empresas adquirentes não gostam de ter de pagar o preço extra resultante da compra de mais ações, o que geralmente leva a uma queda por ação. preço sendo oferecido. A razão pela qual os executivos são capazes de comandar o benefício de aceleração porque, ironicamente, são os que mais provavelmente perderão seu emprego em uma aquisição. (Para obter mais informações sobre o processo de aquisição e o que isso pode significar para você, leia Resultados financeiros bem diferentes para funcionários em aquisições e WhatsApp: o que uma aquisição significa para os funcionários)

O vesting é calculado por subsídio e não por mandato.

Um dos aspectos mais confusos do vesting é que ele é calculado em uma base por subsídio. Por exemplo, eu estava conversando recentemente com uma amiga que deixou sua empresa oito anos depois de se inscrever e não entendeu por que suas opções exercíveis não eram iguais às ações concedidas. O problema foi que as subvenções que ela recebeu não foram totalmente aplicadas. Digamos que você ingressou na sua empresa em 1º de janeiro de 2010 e recebeu 40.000 opções. Após três anos, sua empresa lhe concedeu uma concessão adicional de 10.000 ações (não tão generosas quanto o que recomendamos no The Wealthfront Equity Plan). Se você sair depois de seis anos e meio em 30 de junho de 2016, terá investido toda a sua doação original (porque ficou quatro anos obrigados após a data de contratação) e 87,5% da subvenção subseqüente (3,5 anos / 4 ano de aquisição) para um total de 48.750 ações (40.000 + 10.000 * 0.875). Você não investiu todo seu estoque apenas porque ficou mais de quatro anos. A boa notícia sobre as subvenções seguintes é que elas normalmente não têm um precipício de um ano. A lógica é que você já é uma quantidade conhecida, por isso não há necessidade de outro período de avaliação. Portanto, no exemplo acima, você teria investido 36.250 ações se permanecesse 3,5 anos ((40.000 * 3,5 / 4) + (10.000 * .5 / 4)) e nada se você permanecesse apenas seis meses.

Compreender seu vesting é um investimento digno.

Claro, vesting e suas complexidades podem ser um desafio para entender. Tenha em mente, porém, que o conceito e suas permutações não evoluíram da noite para o dia, e sim através de muitos anos e para abordar múltiplos aspectos do processo de contratação e reter os melhores talentos. O investimento em opções de compra de ações tornou-se uma opção entre as empresas do Vale do Silício e é melhor você ter uma sólida compreensão do conceito. Saiba mais sobre suas doações e seus termos. Afinal, muito do seu patrimônio líquido será afetado por decisões relacionadas ao seu investimento.

Sobre o autor.

Andy Rachleff é co-fundador e CEO da Wealthfront. Ele atua como membro do conselho de administração e vice-presidente do comitê de investimento de dotações para a Universidade da Pensilvânia e como membro do corpo docente da Stanford Graduate School of Business, onde ministra cursos sobre empreendedorismo tecnológico. Antes da Wealthfront, Andy foi co-fundador e sócio geral da Benchmark Capital, onde foi responsável por investir em várias empresas de sucesso, incluindo Equinix, Juniper Networks e Opsware. Ele também passou dez anos como sócio geral da Merrill, Pickard, Anderson & amp; Eyre (MPAE). Andy obteve seu bacharelado na University of Pennsylvania e seu MBA na Stanford Graduate School of Business.

Cliff Vesting vs Graded Vesting.

Tanto o vestígio do precipício como o vesting graduado são técnicas que os empregadores usam para adquirir seus empregados em um plano de aposentadoria. O vesting determina quanto do empregado corresponde no fundo ao qual um empregado tem direito se sair da empresa.

Vestir Graded.

O vesting graduado é um tipo de vesting em que os funcionários recebem uma certa porcentagem de vesting após cada ano de serviço. A porcentagem aumenta uma certa quantia a cada ano. Por exemplo, muitas empresas usam um cronograma de cinco anos no qual o funcionário recebe 20% a cada ano. Por exemplo, depois de um ano, eles obtêm 20%, depois de dois anos, obtêm 40% e assim por diante. Então, depois de cinco anos na empresa, eles estão totalmente investidos.

Cliff Vesting.

O despacho do penhasco é outro tipo de aquisição em que os funcionários não recebem nenhum benefício parcial. Eles não recebem nada quando desistem ou tudo o que o empregador contribuiu. A empresa definirá um limite de tempo que deve ser atingido pelo funcionário antes de se tornar totalmente adquirido. Por exemplo, depois de cinco anos, o indivíduo terá 100% de participação na empresa. No entanto, se eles desistirem após quatro anos de serviço, eles não receberão nada.

Mais leitura.

Pensões - Opções de Vesting e Distribuição.

Parte 2: Opções de Vesting e Distribuição Na Parte 1 desta série, discutimos os tipos de estruturas de pensão disponíveis. Também definimos o papel da Corporação de Garantia de Benefícios de Pensão (PBGC). Dentro .

Definição de Cliff Vesting.

No despacho do penhasco, as contribuições de um empregador para a conta de aposentadoria de um empregado tornam-se propriedade do empregado integralmente após um determinado período de tempo. Com vestimenta do penhasco, os fundos que o empregador.

Planos de pensão: Como funciona o vesting?

Se você quiser garantir seus planos de pensão, considere a possibilidade de escolher uma das duas opções de aquisição de direitos. Estes são projetados para dar-lhe dinheiro em seus benefícios de pensão, sem forçá-lo a esperar para sempre para.

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Como os Startups devem lidar com o Cliff Vesting para os funcionários.

Um dos aspectos mais interessantes de se juntar a uma startup é obter opções de ações. Dá-lhe a propriedade na empresa e alinha os incentivos entre a gerência e os funcionários. No entanto, uma parte do pacote de opções padrão causa muito debate entre os funcionários e a gerência. É o penhasco.

Um pacote de aquisição de opções típico abrange quatro anos com um penhasco de um ano. Um penhasco de um ano significa que você não obterá quaisquer ações adquiridas até o primeiro aniversário de sua data de início. No aniversário de um ano, você terá 25% de suas ações investidas. Depois disso, o vesting ocorre mensalmente. Então, se eu sou um engenheiro de startups que concedeu 4.800 compartilhamentos em meu pacote de opções, na marca de um ano, recebo 1.200 partes investidas (se eu sair ou for demitido antes dessa data, recebo zero). Após a marca de um ano, a cada mês eu fico com a empresa, recebo mais 100 ações (1/48 do pacote de opções).

Muitos funcionários de startups odeiam o penhasco de um ano. Gerentes e VCs gostam de pensar que os funcionários trabalharão muito para garantir que eles atinjam a data do desfiladeiro. Os funcionários, por outro lado, preocupam-se com a possibilidade de que a administração os liberte imediatamente antes de chegarem ao precipício. O triste é que eu vi isso acontecer em startups. Você tem um empregado que é decente, mas não ótimo. A gerência mantém ele ou ela por quase um ano, mas então eles vão um mês antes do precipício.

Muitos gerentes veem isso como uma maneira de garantir que o estoque esteja indo apenas para funcionários que valem a pena. Se você é o empregado nesta situação, você está com raiva. Você correu o risco de se juntar a uma startup e eles deixaram você ir apenas algumas semanas ou dias antes do precipício. Na maioria dos casos, não há muito o que fazer. Foi escrito no seu contrato de trabalho e você o assinou.

No outro lado da curva, eu conheci pessoas que se juntam a startups cedo, mas ficam um pouco mais de um ano e entram em outra startup. Eles chamam isso de hedge. Eles recebem 25% de suas ações investidas nas startups que entram e esperam que uma das startups em que trabalham se torne grande. Uma pessoa que eu conheço trabalhou no Facebook por apenas um ano em 2005 e, em seguida, desistiu logo após a data do precipício. Enquanto ele provavelmente fez muito com as ações que tinham investido, ele provavelmente teria feito mais se ele tivesse ficado. Mas esses tipos pensam como "Por que colocar todos os ovos na mesma cesta, certo!" Os fundadores das startups ficam realmente empolgados quando um funcionário faz uma coisa dessas. Isso os preocupa em perder outros funcionários que podem estar considerando o mesmo.

Quando você se aproxima da data do precipício, percebe que muitas coisas interessantes acontecem. Em alguns casos, antes da data do desfiladeiro, um funcionário sairá do seu caminho para trabalhar mais para mostrar seu valor, ou ficar fora de vista e não causar atenção a si mesmo. Após a data do desfiladeiro, a administração geralmente está olhando para o empregado e esperando que ele esteja feliz e não esteja pensando em saltar do navio. O tempo certo antes e depois do precipício é interessante para dizer o mínimo para muitas startups.

Na minha primeira startup, se deixarmos alguém ir devido ao desempenho antes da data do desfiladeiro, nós demos a eles ações na empresa iguais aos meses que estavam conosco. Assim, nós fizemos isto como se não houvesse nenhuma data de precipício nada. Nós fizemos isso por alguns motivos. Primeiro, se deixarmos alguém ir, mas eles tentarem o seu melhor, mesmo assim não foi uma boa opção, não vimos nenhuma razão para não nos certificarmos de que eles estejam alinhados com os interesses da empresa. De fato, algumas das pessoas que soltamos nos ajudaram de outras maneiras quando saíram. Eu não acho que eles teriam feito isso se não lhes dermos ações. Em segundo lugar, envia uma boa mensagem para seus funcionários atuais que você é justo em suas relações com a equipe. Além disso, em alguns casos em que você acha que o funcionário não está feliz em ser dispensado, você pode tornar os compartilhamentos condicionais a eles, assinando uma renúncia de algum tipo. Finalmente, pensamos que era a coisa certa a fazer.

Uma das outras coisas que fizemos, e tenho certeza de que éramos raros nesta ocasião, foi dar um precipício de 6 meses aos funcionários de quem realmente gostamos e queríamos recrutar. Isso fez com que eles se sentissem mais à vontade se juntando a nós, e deu a eles a sensação de que queríamos a longo prazo. Acabou sendo uma boa ferramenta de recrutamento para aumentar a confiança.

Além dos funcionários, se os fundadores de uma startup levantam capital de risco, eles também passam por um cronograma de vesting imposto pelos VCs. Por exemplo, se você é uma startup de duas pessoas, antes do financiamento de risco, cada um possui 50% da empresa. Após o financiamento, digamos que você receba US $ 1 milhão em uma avaliação pré-money de US $ 4 milhões - o que significa que você deu 20% para VCs e também criou um pool de opções de 20% para novos funcionários; você agora possui apenas 30% dos negócios. No entanto, você tem que ganhar 30% em 4 anos. Na maioria das vezes, se o empreendedor é experiente em negociações, ele pode pedir crédito em sua aquisição para os meses em que estava trabalhando no conceito antes do financiamento, e também renunciar a qualquer precipício em suas ações. Neste exemplo, levantando US $ 1 milhão, cada fundador passou basicamente de 50% para ter menos de 1% e ter que ganhar o restante de volta!

Eu vi o fundador de uma startup muito bem conhecida ser expulso pelos VCs com apenas um ano de vesting em seu currículo. Ele passou a ser dono de 100% da empresa quando começou a ser demitido e só possuía cerca de 1% após a diluição de outras rodadas de financiamento e o fato de não ter passado pelo ciclo de aquisições. À medida que mais pessoas procuram se juntar a startups ou a startups, é importante que tanto os fundadores quanto os funcionários entendam os vários gatilhos em seus contratos de stock options.

Uma coisa que eu recomendo aos fundadores que não planejam aumentar o capital do capital de risco é colocar-se em um cronograma de aquisição de direitos autoimposto. Quantas histórias você ouviu sobre um fundador saindo cedo, mas recebendo as recompensas dos outros fundadores, trabalho e esforço. Apenas porque ambos se inscreveram como parceiros iguais desde o início. Um bom exemplo recente é Paul Allen, onde em seu novo livro ele fala sobre como Bill Gates tentou tirar sua participação na empresa, uma vez que Gates achava que Allen não era mais merecedor dessas ações devido à falta de tempo no escritório. resultado de doença e outros interesses). Se cada fundador de uma startup autofinanciada tiver que ganhar seu patrimônio, ela poderá salvar muitos possíveis problemas no futuro, além de dar a cada fundador a sensação de que todos estão motivados a ganhar seu patrimônio. No fechamento:

Para pessoas que querem se juntar a uma startup - Lembre-se de que unir-se a uma startup é muito sobre confiança e relacionamento. Você terá que estar na inicialização por algum tempo para obter todos os seus compartilhamentos. É importante que você se junte a uma empresa que não apenas tenha um grande potencial como empresa, mas que também tenha uma equipe de gerenciamento na qual você possa confiar e se relacionar a longo prazo.

Para os fundadores que tomam capital de risco - Quase todos os capitalistas de risco lhe pedirão para fazer um cronograma de aquisição de direitos. O maior medo deles é escrever um grande cheque para você e, em seguida, um dos fundadores pula com muito dinheiro. Certifique-se de que a visão de VCs da sua empresa esteja alinhada com sua visão. Se você tem dúvidas sobre o seu capital de risco na fase de lua de mel (quando eles lhe dão capital), imagine o que pode ocorrer quando as coisas não estão indo tão bem! Se você está trabalhando em sua empresa há algum tempo antes de levantar uma rodada de capital, peça crédito nos meses que você já colocou na empresa.

Para os Fundadores NÃO levantar capital de risco - Se duas pessoas estão se unindo para formar uma empresa e tiverem a sorte de não precisar de financiamento externo, ainda é importante garantir que todos os fundadores sintam que todos ganharam sua parte justa. Coloque-se em um cronograma de aquisição de direitos. Por exemplo, cada fundador ganharia 1/48 de seu patrimônio na empresa em um período de 4 anos. Isso faz sentido para muitos fundadores e ajuda a alinhar interesses de longo prazo.

Espaço dos fundadores.

É meu entendimento que o período de aquisição padrão para as pessoas de nível sênior é de 4 anos. Durante esse período de 4 anos, é normal fazer um colete a 100% após o quarto ano ou alguns investidores estão bem com vestimenta do penhasco?

por Naomi Kokubo, co-fundador do espaço dos fundadores.

Aqui está uma típica programação de aquisição de ações de quatro anos para os funcionários:

Nas startups, a maioria dos funcionários tem suas ações vestidas exatamente da mesma maneira, sejam eles executivos seniores ou funcionários de nível de entrada. As opções de ações dos funcionários geralmente têm um penhasco de um ano. Isso significa que o funcionário deve trabalhar para a empresa por um ano inteiro antes de qualquer ação ser adquirida. Se o empregado sair ou for demitido antes do final do ano, suas ações nunca serão exercidas. Se o empregado estiver com a empresa durante o ano inteiro, 25% de suas ações serão adquiridas. Após o primeiro ano, as ações são adquiridas mensal ou trimestralmente. Após quatro anos, 100% das ações são totalmente adquiridas.

Normalmente, como as coisas são estruturadas, embora sempre haja exceções à regra. Além disso, alguns funcionários podem receber opções de ações adicionais que são adquiridas ao longo de quatro anos como bônus ou recompensa pelo bom desempenho. Essas opções adicionais de ações têm sua própria data de início de aquisição.

Mais uma coisa, os fundadores geralmente possuem ações de fundadores, mas a empresa normalmente se reserva o direito de comprá-los de volta. Isso é diferente das opções de ações para funcionários descritas acima, mas os resultados finais tendem a ser semelhantes.

Eu espero que isso ajude!

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6 comentários.

Ótimo artigo Naomi! Eu achei esta informação extremamente útil. Muito obrigado! Eu tenho algumas perguntas rápidas:

1. Existe alguma forma de documentação que eu deveria obter do meu atual empregador em relação ao investimento em ações?

2. Se eu estiver parcialmente investido (50%) e deixar minha startup para outra oportunidade. Que tipo de documentação devo obter para garantir que ainda possuo minha propriedade?

Recebi uma carta de oferta da minha empresa com a opção stcok de 1000 Acções com um preço de exercício de 15 $ & # 8230 ;. Eu não tenho ideia de como o stock funciona completamente.

Se eu exercer a ação ou vender mais de 4 anos (vesting compeleted). Quanto dinheiro posso ganhar em dólares?

Por favor, me explique com um exemplo simples.

Eu tenho lido sobre vasting por vários dias, mas várias questões parecem ser abordadas em nenhum lugar. E sem exemplos, todo o assunto permanece totalmente vago para mim.

& # 8211; De onde vêm as ações adquiridas para o novo membro? As mãos dos fundadores anteriores? Uma reserva dentro da empresa? Como isso é administrado?

& # 8211; E se uma rodada de investimentos, para baixo ou para cima, ocorrer entre a assinatura do contrato de vesting e o vesting completo? Qual 1% a pessoa recebe, pré-financiamento novo ou depois? E quem paga por% não investido ainda a ser ganho? Os novos investidores financiam um fundo de investimento muito parecido com um pool de opções?

& # 8211; Em vez de ações, qualquer ponto em dar opções, digamos em US $ 1 preço de exercício, assumindo preço real será muito maior?

& # 8211; Se ainda outro funcionário / fundador é adicionado com um cronograma de aquisição de direitos, de quais bolsos vêm as ações?

É comum que o precipício de um ano comece na data de início do funcionário ou "quando a próxima reunião do conselho acontecer"? Digamos que eu comece em 1º de fevereiro. Existe flexibilidade no Horário A para ser o dia 1º de fevereiro ou 1º de abril (próxima reunião trimestral do conselho)?

Ótima resposta Naomi. Quero assinalar uma mudança que veremos nos próximos anos. De acordo com as regras contábeis atuais, as programações de aquisição anual e mensal podem acumular despesas de remuneração da mesma maneira. À medida que nos movemos para uma contabilidade IFRS, cada parcela de aquisição será tratada como se fosse sua própria concessão. Isso significa que a despesa será de alguma forma acelerada até mais cedo na vida da concessão. Isso também significa que as outorgas com vesting mensal, conforme descrito acima, terão que responder por 37 programas de amortização separados. Não é um grande negócio, mas certamente mais complexo.

Estamos vendo a empresa começar a se afastar da vestimenta mensal por esse motivo. Mesmo que seja uma razão muito fraca para se afastar de um cronograma de aquisição de direitos se você acha que o cronograma de aquisição de direitos funciona de outra forma.

O que é o colete do penhasco?

Frankle, Neal.

Penhor investidura refere-se aos direitos de um empregado em um plano de pensão do empregador sendo completamente adquirido em um ponto no tempo. O empregado não tem direitos até esse ponto e direitos completos após esse ponto.

Outros planos valem parcialmente. Nesses planos, os direitos de um funcionário podem ser investidos 20% ao ano por 5 anos. Todas as coisas sendo iguais, um plano de aquisição parcial protege o funcionário, porque mesmo que ele mude de emprego nos primeiros 5 anos (neste exemplo), o funcionário teria pelo menos um benefício parcial. Se o plano usasse o despacho do penhasco, o empregado não receberia nada se terminasse o emprego (por qualquer razão) antes do ponto de aquisição.

Chen, Chris.

Cliff vesting é um termo usado para planos de aposentadoria e opções de ações para empregados e RSUs para descrever os direitos do empregado à contribuição do empregador. Um vestígio de precipício ocorre quando o valor total em questão é válido em uma determinada data. Alternativamente, o vesting pode acontecer progressivamente ao longo do tempo em um cronograma definido, por exemplo, 20% ao ano por cinco anos.

Investopedia.

Um empregado é considerado & quot; investido & quot; em um plano de benefícios do empregador, uma vez que eles tenham o direito de receber benefícios desse plano. O vesting de Cliff é quando o empregado se torna totalmente adquirido no tempo especificado, em vez de ficar parcialmente investido em quantias crescentes durante um período prolongado de tempo. Um exemplo de & quot; precipício vesting & quot; seria quando um empregado é totalmente adquirido em um plano de pensão após 5 anos de serviço em tempo integral. O vesting parcial ocorreria se o empregado fosse considerado 20% investido depois de dois anos de emprego, 30% investido após três anos de emprego e 100% investido após 10 anos de emprego. Em um plano de aposentadoria, se um empregado deixar a empresa antes de se tornar totalmente investido, ele ou ela não receberia nenhum benefício de aposentadoria.

Esta pergunta foi respondida por Katie Adams.

Larson, Shane.

Penhor investido significa que, nos primeiros dois anos, qualquer contribuição do empregador não está investida no plano. Após o terceiro ano, todas as contribuições do empregador são 100% adquiridas. Por exemplo, se você trabalhou para uma empresa e saiu depois de dois anos, qualquer contribuição de seu empregador não será qualificada para você. Uma coisa a lembrar, quaisquer contribuições que você faça para o plano são 100% investidas e vão com você, não importa o quê.

Cliff Vesting: Tudo que você precisa saber.

Cliff vesting é o processo em que um empregado é totalmente adquirido em uma determinada data e recebe todos os benefícios do plano de aposentadoria em uma data específica. 5 min de leitura.

O que é Cliff Vesting?

Cliff vesting é o processo em que um funcionário fica totalmente adquirido em uma determinada data. O empregado recebe todos os benefícios do plano de aposentadoria em uma data específica em vez de em quantias ao longo do tempo. O & quot; penhasco & quot; descrita é a data em que você se torna totalmente adquirido. Um cronograma de quatro anos com um penhasco de um ano é comum.

Cliff vesting é a maneira que os funcionários de uma empresa podem adquirir a propriedade plena de incentivos ou ativos da conta de plano de aposentadoria qualificada da empresa em uma data específica, acordada, em vez de por um período mais longo. Este período não pode exceder seis anos. O & quot; penhasco & quot; é geralmente um ano em.

As empresas colocam cronogramas de aquisição como forma de administrar planos de pensão ou aposentadoria. Existem outros ativos e benefícios que podem ser especificados. Mas eles devem atender aos padrões mínimos de aquisição que o IRS descreve. Esses cronogramas costumam ser usados ​​como forma de recompensar funcionários leais. Eles têm um grande impacto no pacote de equidade do empregado e quanto pode valer a pena.

Exemplo: Adquirir significa que, em vez de recebermos imediatamente o dinheiro ou os ativos, os recebemos por um período de tempo. É comum recebê-los ao longo de quatro anos.

Primeiro ano: 25% Segundo ano: 50% Ano três: 75% Ano quatro: 100%.

O pacote de patrimônio que um funcionário recebe pode ser generoso, mas ele deve concluir seu cronograma de aquisição. Caso contrário, o funcionário poderá perder seus benefícios. Os direitos não-permissíveis dependem do tempo que um funcionário trabalhou com a empresa. A aquisição do penhasco não paga benefícios parciais.

A aquisição do penhasco permite que você experimente uma parceria sem ter que se comprometer imediatamente. Você concordará com o valor do patrimônio líquido e o tamanho do seu cronograma de aquisição de direitos. Mas isso não se aplica se você sair da empresa antes do final do período do penhasco.

Exemplo: digamos que Sally trabalha na empresa X, que participa de um plano de aposentadoria qualificado. Seu plano permite que ela contribua com até 7% de seu salário anual, antes dos impostos. A empresa X corresponderá à contribuição de Sally até 7% do seu salário antes de impostos.

Durante seu primeiro ano na empresa, Sally contribui com US $ 7.000 e a empresa X também contribui com US $ 7.000. Seu fundo totaliza US $ 14.000, mas se Jane sair naquele ano, ela só tem a propriedade dos US $ 7.000 que ela contribuiu.

Os diferentes tipos de aquisições.

A maneira como o vesting funciona depende dos ativos incluídos, como ações ou opções. Quando falamos de opções, isso significa que você pode receber uma certa quantidade de opções, que não estarão disponíveis até você adquirir. Uma vez adquirido, você terá a opção de comprar certas ações a um preço específico durante um período pré-especificado. Uma vez que você esteja investido, o estoque é emitido para você em sua totalidade. Você possui tudo isso. No entanto, qualquer quantia não utilizada está disponível para a empresa recomprar.

Vestir Graduado: Estes representam benefícios acelerados. Os funcionários os recebem à medida que seu tempo na empresa cresce. Exercício de Graduação: Os empregados recebem uma porcentagem dos direitos sobre as contribuições que o empregador faz para o seu plano de aposentadoria. Isso acontece a cada ano até que se tornem investidos. A porcentagem aumenta a cada ano.

Por que o colete do penhasco é importante?

Cliff vesting é a prestação de benefícios adquiridos em uma determinada data. Um benefício adquirido é um incentivo que os empregadores podem oferecer aos seus funcionários. Geralmente é financeiro. Esse benefício pode incentivar os funcionários a se tornarem parte da empresa a longo prazo. Cria um ambiente de lealdade e diminui o volume de negócios.

Opções representam & quot; valor & quot; e & quot; compensação & quot; sem a necessidade de emitir ações reais. A importância das opções de vestígio do penhasco reside no fato de que o período de aquisição do penhasco pode ser formado com um evento específico em mente. Vesting pode ter algumas desvantagens. Uma é que muitas pessoas podem ter uma porcentagem da empresa. Isso torna os processos legais mais difíceis a longo prazo e é o que o vestígio do precipício foi projetado para resolver.

Razões para considerar não usar Cliff Vesting.

A aquisição do penhasco cria incerteza para um funcionário. Eles têm a chance de que seu empregador possa demiti-los antes da data de aquisição do precipício. Às vezes, se um funcionário é médio e mais próximo da data do colete, a gerência pode decidir deixá-lo ir. É especialmente incerto ao entrar em uma inicialização. A razão disso é porque muitas empresas iniciantes tendem a falhar nos primeiros três anos.

O despacho do penhasco pode ser problemático se a empresa passar por uma venda durante o primeiro ano de trabalho. O penhasco pode não se aplicar no caso de uma venda.

Empresas que são apoiadas por empresas de buyout não estão acostumadas a compartilhar o capital com seus empregados. Eles geralmente têm práticas de aquisição injustas. Às vezes, certas cláusulas podem ser incluídas em um contrato de opção que não beneficia o funcionário. Por exemplo, os funcionários podem ser obrigados a permanecer empregados durante toda a negociação ou venda da empresa. Se eles deixassem a empresa antecipadamente, eles não receberiam a parte adquirida.

Razões para considerar o uso do Cliff Vesting.

Um dos aspectos mais empolgantes de ingressar em uma startup como funcionário é obter opções de ações. Opções de ações são um método para obter a propriedade da empresa. Empregados e incentivos de um empregador estão estreitamente alinhados neste momento.

No entanto, o principal problema com a aquisição regular é que você poderia ter muitas pessoas na empresa, cada uma delas possuindo uma pequena porcentagem da empresa. Portanto, o empregado e o empregador sentem-se presos um ao outro, não muito felizes se quiserem terminar o relacionamento de trabalho. Isto é o que torna os penhascos tão atraentes.

O despacho do penhasco permite ao empregador recrutar funcionários que possam agregar valor à empresa. Por exemplo, se um empregador quisesse fazer alguém confortável ou ganhar sua confiança, o empregador poderia oferecer um penhasco mais curto.

Os gerentes de contratação veem o despacho do penhasco como um processo que garante que as ações da empresa só vão para os funcionários que estão alinhados com suas metas financeiras.

As diferenças entre benefícios definidos e planos de contribuição definida.

Quando um empregado se torna investido, os benefícios que o empregado pode receber dependem dos detalhes do plano de aposentadoria que a empresa oferece.

Plano de Benefício Definido significa que o empregador tem que pagar uma certa quantia ao empregado a cada ano. Esse valor é baseado no último ano de salário do funcionário, em seus anos de serviço e em outros fatores. Plano de Contribuição Definida significa que o empregador tem que pagar uma certa quantia no plano. Mas não tem uma quantia fixa que o empregador deve pagar ao ex-funcionário. O pagamento do ex-funcionário depende de como os ativos se comportam em termos de investimento.

Como funcionário, ao se aproximar da data do precipício, seu desempenho deve ser fundamental. Você não quer ser liberado da empresa apenas momentos antes de ser totalmente investido. Isso é algo que muitos empregadores estão atentos, especialmente empresas iniciantes. Eles não querem perder seus empregados imediatamente após a data do precipício, onde podem tirar suas ações e sair.

Se você precisar de ajuda para descobrir o vestígio do penhasco, pode postar sua dúvida ou preocupação no mercado da UpCounsel. A UpCounsel aceita apenas os 5 por cento dos advogados no seu site. Os advogados da UpCounsel vêm de faculdades de direito como a Harvard Law e a Yale Law e, em média, 14 anos de experiência jurídica. Eles trabalharam com ou em nome de empresas como Google, Stripe e Twilio.

O que são quatro anos com um penhasco de um ano?

Quatro anos com um penhasco de um ano é o cronograma típico de aquisição de fundadores de startups & # 8217; estoque.

Sob este cronograma de aquisição, os fundadores irão adquirir suas ações durante um período total de quatro anos. O penhasco de um ano significa que os fundadores não serão investidos em relação a quaisquer ações até o primeiro aniversário da emissão de ações dos fundadores.

No primeiro aniversário, os fundadores terão 25% do total de ações. O vesting geralmente ocorre mensalmente após a expiração do penhasco.

Aqui está o que é um & # 8220; 4 anos com um penhasco de um ano & # 8221; programação de aquisição parece em um documento legal:

& # 8220; 25% do número total de Acções do Fundador serão libertadas da Opção de Recompra no aniversário de um ano deste Acordo e um 1/48 do número total de Acções será libertado de a Opção de Recompra no dia correspondente de cada mês subsequente, até que todas as Ações do Fundador1 tenham sido liberadas no quarto aniversário deste Contrato. & # 8221;

A opção de recompra & # 8220; & # 8221; é simplesmente a opção da empresa para recomprar as ações não adquiridas do Founder1 após a saída do Founder1 da empresa startup. Além disso, você deve observar que os horários de aquisição acionam outros problemas complexos, como impostos, por isso, não copie simplesmente o texto acima e cole-o em um contrato de compra de ações.

O que é o vesting ratável?

Um 401 (k) com contribuições correspondentes ao empregador é um benefício muito atraente.

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Ao estruturar uma opção de ações para funcionários ou um plano de aposentadoria, o proprietário de uma pequena empresa deve decidir como o sistema de vesting do plano operará. As regras de aquisição determinam como os funcionários ganham direitos de propriedade sobre opções de ações ou fundos que um empregador contribui para pensões ou outras contas de aposentadoria de funcionários. O vesting classificável é um tipo comum de sistema de vesting.

Princípios de Vesting.

Os funcionários sempre possuem suas contribuições para as contas de aposentadoria do empregador. Eles são 100% investidos nesses fundos. Eles também criam direitos de propriedade sobre as contribuições do empregador para contas de aposentadoria com base no número de anos de emprego. Os funcionários que saem de uma empresa antes de estarem totalmente investidos perdem a totalidade ou parte dos fundos contribuídos pelo empregador. A maioria dos planos de aposentadoria geralmente usa sistemas de aquisição de direitos ou sistemas de aquisição de direitos.

Cliff Vesting.

Sob um sistema de vestígio do precipício, os empregados permanecem completamente sem recursos nas contribuições do empregador para suas contas de aposentadoria por um período de tempo especificado pelo plano de aposentadoria. Decorrido o período de tempo, as contribuições do empregador passam a ser propriedade de um empregado imediatamente. De acordo com a lei federal, se um plano de aposentadoria com proteção do penhasco define a contribuição do empregador como uma porcentagem fixa da contribuição de um funcionário para o plano, o funcionário fica totalmente investido depois de três anos de serviço. Se um plano não usar a contribuição do funcionário para o plano como base para a contribuição do empregador, o funcionário fica totalmente investido após cinco anos de serviço.

Vestir Ratable.

De acordo com um sistema de aquisições classificável ou graduado, os funcionários ficam investidos nas contribuições do empregador gradualmente. Eles ficam investidos em 20% das contribuições do empregador após um período inicial de emprego. Cada ano depois disso, o empregado fica investido em mais 20% das contribuições do empregador. De acordo com a lei federal, se um plano de aposentadoria com atribuição proporcional basear a contribuição do empregador para o plano na contribuição do empregado, o período inicial é de dois anos. Os funcionários ficam totalmente adquiridos após seis anos de serviço. Se a contribuição do empregador não for baseada na contribuição do funcionário, o período inicial é de três anos e o funcionário fica totalmente investido após sete anos de serviço.

Opções de ações.

As regras de aquisição de opções de ações são semelhantes às dos planos de aposentadoria. Sob um sistema de vestígio do precipício, um empregado acumula opções de ações com base em anos de serviço, mas não pode exercê-las até depois de uma determinada data. Sob um sistema de aquisição proporcional, um empregado acumula opções de compra de ações com base em anos de serviço e torna-se parcialmente investido a cada ano. O empregado pode exercer essas opções de ações à medida que elas se tornam adquiridas.

Vantagens

Um sistema de aquisição de títulos ratable ajuda os proprietários de pequenas empresas a atrair funcionários em potencial, oferecendo-lhes uma aquisição mais rápida dos planos de aposentadoria e opções de ações.

Desvantagens

Um sistema de aquisição proporcional exige mais tempo e despesas para administrar do que um sistema de aquisição de rampas. O proprietário de uma pequena empresa deve calcular o vesting a cada ano para cada funcionário. O aumento do número de cálculos aumenta o risco de erros e disputas contábeis com os funcionários. Em comparação com o despacho do penhasco, a aquisição proporcional aumenta o risco de que os funcionários deixem a empresa mais cedo. Um funcionário parcialmente investido pode estar disposto a deixar para trás algumas contribuições do empregador não investidas.